一、劳动仲裁申诉时效的规定有：
　　1、1993年国务院颁布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（下称《条例》）第23条 “当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，当事人因不可抗力或其他正当理由超过此期限的，仲裁委员会应当受理。”
　　2、1994年全国人大常委会制定的《劳动法》第82条“ 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。”
　　3、1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（下称《意见》）第85条 “‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”
　　4、2006 年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条：“人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的‘ 劳动争议发生之日 ’：
　　（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
　　（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
　　（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。”

　　二、对劳动仲裁申诉时效起点的各种观点
　　对用人单位侵犯劳动者的合法权益，劳动者申请劳动仲裁时效的起点，有多种不同的见解：
　　（1）有认为，用人单位侵犯劳动者的合法权益，劳动者在知道或应当知道其权利受到侵害时，应在次日起60日内主张，否则就超过了申请劳动争议仲裁的期限，就不能得到法律保护，从而丧失胜诉权。这种观点是将用人单位侵犯劳动者合法权益（即引起劳动争议的诱因）等同于发生劳动争议。
　　（2）有认为确定劳动争议发生之日有两种情况：一是用人单位明示拒绝履行或承诺履行的期间已届满的，从该日起计算劳动争议已经发生；二是用人单位未明示拒绝履行，或承诺承担责任，但未明确履行期日的，劳动争议发生之日依劳动者追索之日计算。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》有相似的规定。
　　（3）有认为《劳动法》不同于其他法律，它集实体与程序于一体，有国家行政机关介入监督检查的一系列规定，更有不少国家行政机关对用人单位违反《劳动法》作出行政处罚的规定；因此，对劳动者申请劳动仲裁的时效，在劳动者没有要求用人单位解决的情况下，应从国家行政机关超过对用人单位违反《劳动法》规定作出行政处罚的期限开始计算60日，即2年另60日；其依据是《行政处罚法》第29条“违法行为在二年内未被发现的，不再给予行政处罚。法律另有规定的除外。 前款规定的期限，从违法行为发生之日起计算；违法行为有连续或者继续状态的，从行为终了之日起计算。”

　　三、《劳动法》第82条的根本宗旨
　　每一部法律（狭义）的出台，都经过极其严格的程序，每一法律条款、每一法律术语都采取极其严格谨慎的用词，且每一法律条款都是通俗易懂，能为普通人理解的。如果象写文章那样随意或过于复杂，难于理解，这不是立法者制定法律维护社会秩序稳定的本意。
　　有学者认为，《劳动法》第82条的规定是把《条例》所规定的6个月仲裁申请期限缩短为60日。在如此短的60日期限届满之后，劳动者就丧失了向法院起诉的权利，以致把《劳动法》保护劳动者的作用限制于60日内。引起许多劳动者的抱怨：劳动法只有60天的作用，超过60天就成了一纸空文。这显然不利于对劳动者权益的保护，与劳动法的宗旨不符。这种缺陷的关键性因素是60日仲裁申请期限太短，保护不了劳动者的合法权益，甚至可说是立法上的一种倒退。
　　笔者认为，上述观点欠妥，从制定时间来看，其一，《劳动法》第82条对《条例》第23条的升级不同规定有三点：一是仲裁申请期限的起点由“知道或者应当知道其权利被侵之日”改为“劳动争议发生之日”；二是仲裁申请期限的长度由6个月改为60日。三是没有将“当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”作出规定。其二，立法机关在制定《劳动法》中，没有将劳动仲裁时效依《民法通则》规定为2年，也没有将仲裁申诉时效的中止、中断、延长作出规定。笔者认为，《劳动法》属于经济法范畴，《劳动法》规定的仲裁申诉时效不同于《民法通则》所规定的诉讼时效，《劳动法》第82条规定的60日仲裁申诉时效是不变期，劳动争议当事人一旦主张权利，仲裁时效不是中断而是开始计算，之前不知道或知道或应当知道被侵害的权利义务处于静止状态，劳动争议当事人申请仲裁有一个很大的自由选择空间；但根据一般法与特别法的原理，劳动争议当事人亦不得将自由选择空间超过20年，也即适用《民法通则》第137条规定的20年最长保护期；而民事诉讼时效的权利人主张权利之日发生时效中断，中断事由结束后诉讼时效重新计算，属可变期，且《民法通则》没有行政机关介入监督检查处罚的规定，完全凭双方当事人的意思来行事。因此，《民法通则》对诉讼时效有中止、中断、延长的规定；《劳动法》由于有劳动行政机关监督检查处罚的行政救济手段，能起到保护劳动者合法权益的作用，再者，劳动争议当事人对权利被侵害提起仲裁有相当大的自由选择空间，因而，对仲裁时效的中止、中断、延长没有作出规定。这些都是制定《劳动法》保护弱势群体即劳动者合法权益的根本宗旨。

　　四、如何理解“劳动争议发生之日”，是解决劳动仲裁申诉时效的关键，笔者认为《劳动法》第82条之规定是正确的！为什么这样说呢？因为：
　　1、劳动纠纷是基于劳动侵害事实的存在，而劳动侵害事实是引起劳动纠纷的诱因，知道或者应当知道劳动侵害事实不能等同于“劳动争议发生之日”
　　何为“争议”，新华字典中的“争”是指因意见不一致而相互辩诘。“议”是指讨论、商量。“争议”是指争辩，争论。显然，劳动争议就是指劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生分歧而引起的争辩或争论。
　　“劳动争议发生之日”不等同于“知道或者应当知道权利被侵害之日”，有侵害事实发生（即引起劳动争议的诱因）并不一定要发生劳动争议，争议发生之日与知道或应当知道权利被侵害之日是两个不同的概念，它们可能同时发生，也可能推迟；争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害并且能够和敢于或愿意与对方争辩为前提，若当事人一方尚不知道其权利被侵害或者虽然知道其权利被侵害却不能、不敢或不愿与对方争辩，就不可能发生争议。现实中，处于弱者地位的劳动者，其权利被侵害而不知道，即使知道其权利被侵害而不能、不敢或不愿与用人单位争辩，是常见的现象；其原因很多，其一，由于我国人口众多，劳动力市场供求关系的影响，即劳动力供大于求的所需，劳动力之廉价，用人单位的经营自主权，直接威胁着劳动者找工作的艰难，或者找个好的工作岗位的不易性；其二，用人单位侵犯劳动者合法权益，若劳动者运用法律武器将用人单位推上被告席，官司赢了，但劳动者所处的位置却非常尴尬，怕以后在用人单位会被刁难，给小鞋穿或会遇到不平等的待遇等。其三、现实中，不泛“告了老板，丢了饭碗”的例子，因此，劳动者把被用人单位侵犯的权益与劳动者继续在用人单位工作等利益相比之下，绝大部分劳动者采取忍让或放弃的做法，宁愿自己吃点哑巴亏，期待用人单位源源不断细水流长的好处。 待到离开单位或单位关闭后，劳动者才敢勇敢地站直腰来争取。这些都是现实中劳动者基于种种原因在被用人单位侵犯其合法权益时，普遍存在的复杂心态。
　　正因如此，《劳动法》第82条才未把“知道或者应当知道其权利被侵害之日”规定为仲裁申请期限的起点，而是把“劳动争议发生之日”作为劳动者申请劳动仲裁，保护劳动者合法权益的起点。

　　2、劳动部之《意见》第85条对《劳动法》第82条的解释，有违立法者的根本宗旨，也违反了《立法法》第42条的规定。
　　《劳动法》第1条规定“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”因此，整部《劳动法》所有的条款都是围绕以保护劳动者的合法权益为宗旨。《意见》第85条“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”是把知道或者应当知道劳动侵害事实等同于“劳动争议发生之日”，也是强迫被侵害人不及时履行维权就要超过《劳动法》保护期限。这在法学理论界和司法实务中均遭到重大质疑。举个例子，假如某用人单位制定的企业制度违法，克扣劳动者的工资，不缴纳社保费，劳动者初时不知，之后半年才知道，又经过半年，用人单位仍继续如此，劳动者才提请劳动仲裁；劳动仲裁委员会若依据《意见》第85条规定仲裁，在不得适用仲裁时效中断的情况下，得出这样的结果，劳动者所争取得到的权益就是从提请劳动仲裁之日起往后倒算60日止的权益。除了这60日内的权益受法律保护外，之前不知道或不应当知道与知道或应当知道这一时间段的权益法律不予以保护。这样的结论是荒谬的，违反了制定《劳动法》保护劳动者合法权益的根本宗旨。
　　从法律意义上讲，《意见》第85条对《劳动法》第82条“劳动争议发生之日”的解释明显与《立法法》第42条“法律解释权属于全国人民代表大会常务委员会。 法律有以下情况之一的，由全国人民代表大会常务委员会解释：（一）法律的规定需要进一步明确具体含义的；（二）法律制定后出现新的情况，需要明确适用法律依据的。”的规定相违背。对《劳动法》条款的解释权属于全国人民代表大会常务委员会，且《劳动法》没有任何条款授权劳动部或其他行政机关对该法进行解释的规定， 因此，劳动部及其部门等行政机关对《劳动法》条款所作的解释是违反《立法法》第42条有关法律解释权的规定，是越权解释的不合法行为，是不能作为案件处理的法律依据。

　　从上面分析，怎样来理解和确定劳动争议发生之日呢？笔者认为，“劳动争议发生之日”应是劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生分歧而引起的争辩或争论发生之日也即是当事人知道权利被侵害后，权利受侵害方（劳动者或用人单位）向对方明确提出解决问题，双方因就此未能解决而发生纠纷之日。用人单位侵犯劳动者的合法权益，劳动者尚未要求用人单位就此解决，此时双方的权利义务处于静止状态，用人单位与劳动者之间并没有发生法律意义上的争议，此时劳动者申请劳动争议仲裁的期限没有开始计算。
　　本文只是对劳动仲裁申诉时效的起点进浅释，有学者认为，如果按此来计算劳动仲裁申诉时效，那么存在一个问题，就是被侵害人不提出解决问题，这样问题不就一直搁置，时间一长，解决问题不就更复杂化？对于这一问题，有待全国人大常委会对《劳动法》之完善。